刘璐大概猜到楚垣夕为什么需要她了，需要她在招人的时候就把好关，招符合企业文化的人，在用人的时候注意导向，让不符合企业文化的人无所适从。这比设计公司结构和层级要难的多，因为无时无刻，需要始终投注 力不能松懈。 现在对她来说唯一的问题是，到底是什么样的企业文化？企业文化说说容易，但它是无形的，很难量化，又必须问清楚。 她有好多问题想问，但是楚垣夕吃完晚饭还要直播，她只能先捡重要的问：“你刚才说要给员工时间，但是绩效超过996，这个算是哪种企业文化？” “这个不矛盾啊，有战斗力的队伍随时都能打硬仗。我希望员工忙的时候全情加班大笔挣奖金，闲的时候有时间给自己充电，这样将来可以更好的加班。那种全年996还要大小周的，恨不能让员工一个月洗一次澡，我们要和他们有明显的区别。” 楚垣夕也不管时间了，站起来走到黑板前面边说边写：“这么说吧，我希望本公司的员工，能把充电养成习惯，这就是你的任务。让员工忙得连轴转，就是让他们习惯于每天都不成长，因为‘忙’是个很好的理由，‘不成长’是个舒适的状态。本身成长的难度就大于不成长，那么环境必须要偏向于成长。因此——” 拉了个长音，楚垣夕奋笔写下：“员工在职场里上升必须要有持续的增量成长，这个要作为对你的业绩考核，必须给员工留出成长的时间，而且低职级的员工要见到切实的成长。” 实际上这是巴人娱乐做的不怎么好的地方，因为楚垣夕自己放羊，没有落实这个要求。 刘璐显然有着自己的想法：“提问，为什么要员工成长？员工成长了也要给他加薪，为什么不直接招聘更好更贵的员工，即 即用？这样效率高的多，用于成长的时间可以干更多的工作。” “你的方式适合那种完全没有企业文化的公司，是个匀速的中 方案。而我的方案，拉长时间线，是个越来越快的良方案。就好比金庸武侠里面解释的， 派武功前边进境超快的，但是中期就被正派拉平了，后期被完全落下。” 刘璐点头，因为她心里也是这个答案。只不过很可惜，她从来没在这样的企业里工作过。 只听楚垣夕说：“人的思维模式分层次，越注重眼前层次越低，拉长时间线往往可以让思维模式更上一层楼。换言之，思考，要建立在时间结构上。我为什么强调价值观？因为从价值观出发进行思考，时间线要长于从能力曲线和短期效益的角度思考。 比如说你的任务吧，所谓工作就是大量重复劳动和少量创新，同质化的经验在成长中的边际价值非常低。因此你需要设计足够多元的成长模式给员工，拓展工作以外的其它方向，这样员工在更长的时间线上成长的幅度更大。” “行，那你否定996，说人家是管理无能，那你准备的管理体系是什么？小袁跟我聊过你的扁平化管理和dkp，不过我不觉得你打算在小康照搬这一套，不然也不用我了。”刘璐说着拿出手机对着黑板拍照。 “对，扁平化是不太可能用在小康上的，我自己准备的管理模式可以称之为‘确化’。扁平化的内核是什么呢？是创业团队远超正常水准的付出，是对管理层或者说对公司老大的消耗，你可以理解为献祭力换来超高的效率，燃烧我的卡路里。这也是巴人娱乐目前的运行方式。” 刘璐虽然了解扁平化是怎么个意思，但没有扁平化管理的经验，只好听楚垣夕吹比：“小康的体量和结构没法做到扁平化，但是扁平化的高效要继承过来，使得我的视线尽量长，能越过几个层级俯视下去，这就是我设想的确化，需要你设计具体的 程。” “你，有那么大的力？” “没有。我的力支撑的住就继续，支撑不住了就让管理层来分摊，还支撑不住只能走绩效走kpi，向大公司病妥协，向自己妥协。这是非常需要你做出贡献的关键点，需要你能找到尽可能多的有能力的、价值观一致的人，帮我分摊伤害。所以我才需要一个厉害的cho。你能贡献多少，决定确化能确到什么程度，我是大脑和心脏，你是肝。要不然我为什么不着急找技术骨干而是着急找你呢？” “楚垣夕你简直就是人资的天使啊！”刘璐的嘴在不知不觉中扩张，终于明白自己的期权是为什么而获得了。她忽然觉得自己3%的期权是不是有点少？之前还觉得 美的…… “呵呵。”楚垣夕不理她的吐糟，“管理层的任用，工作能力是一方面，是否有践行公司文化的器量是另一方面。如果能力很强但是只顾项目，美其名曰公司利益为重，那么长久来看对公司是有伤害的，这就是我的价值观。价值观不一致不但分担不了伤害，还会阻挠我的视线。” 刘璐觉得自己已经进入了楚垣夕的频道，而且思维很发散。未来的小康，员工在这样一家公司里工作，想混 子是很难的，企业文化完全可以让摸鱼的员工混不下去，而不用举起绩效的皮鞭。 其实这样更好。很多大公司讲绩效，讲制度，讲程，催生很多老油条。 作为一个人资，她见过太多油条型员工了，在996的公司里，越是老油条越聪明，不干活还能找到新人背锅，用程来对抗程。甚至于她见过因为这种矛盾把新员工 得心寒了，在代码里故意埋坑藏bug，简直防不胜防，而老员工想混子还不容易？每天和你扯皮不干活，没工作输出，还找不到什么把柄。这样的人才出一个，整个项目都别想好。 而楚垣夕的细化管理体系的核心，刘璐觉得就是一个词——跨程。ZＧｘxH.oｒg |
力不能松懈。 现在对她来说唯一的问题是，到底是什么样的企业文化？企业文化说说容易，但它是无形的，很难量化，又必须问清楚。 她有好多问题想问，但是楚垣夕吃完晚饭还要直播，她只能先捡重要的问：“你刚才说要给员工时间，但是绩效超过996，这个算是哪种企业文化？” “这个不矛盾啊，有战斗力的队伍随时都能打硬仗。我希望员工忙的时候全情加班大笔挣奖金，闲的时候有时间给自己充电，这样将来可以更好的加班。那种全年996还要大小周的，恨不能让员工一个月洗一次澡，我们要和他们有明显的区别。” 楚垣夕也不管时间了，站起来走到黑板前面边说边写：“这么说吧，我希望本公司的员工，能把充电养成习惯，这就是你的任务。让员工忙得连轴转，就是让他们习惯于每天都不成长，因为‘忙’是个很好的理由，‘不成长’是个舒适的状态。本身成长的难度就大于不成长，那么环境必须要偏向于成长。因此——” 拉了个长音，楚垣夕奋笔写下：“员工在职场里上升必须要有持续的增量成长，这个要作为对你的业绩考核，必须给员工留出成长的时间，而且低职级的员工要见到切实的成长。” 实际上这是巴人娱乐做的不怎么好的地方，因为楚垣夕自己放羊，没有落实这个要求。 刘璐显然有着自己的想法：“提问，为什么要员工成长？员工成长了也要给他加薪，为什么不直接招聘更好更贵的员工，即
即用？这样效率高的多，用于成长的时间可以干更多的工作。” “你的方式适合那种完全没有企业文化的公司，是个匀速的中
方案。而我的方案，拉长时间线，是个越来越快的良
派武功前边进境超快的，但是中期就被正派拉平了，后期被完全落下。” 刘璐点头，因为她心里也是这个答案。只不过很可惜，她从来没在这样的企业里工作过。 只听楚垣夕说：“人的思维模式分层次，越注重眼前层次越低，拉长时间线往往可以让思维模式更上一层楼。换言之，思考，要建立在时间结构上。我为什么强调价值观？因为从价值观出发进行思考，时间线要长于从能力曲线和短期效益的角度思考。 比如说你的任务吧，所谓工作就是大量重复劳动和少量创新，同质化的经验在成长中的边际价值非常低。因此你需要设计足够多元的成长模式给员工，拓展工作以外的其它方向，这样员工在更长的时间线上成长的幅度更大。” “行，那你否定996，说人家是管理无能，那你准备的管理体系是什么？小袁跟我聊过你的扁平化管理和dkp，不过我不觉得你打算在小康照搬这一套，不然也不用我了。”刘璐说着拿出手机对着黑板拍照。 “对，扁平化是不太可能用在小康上的，我自己准备的管理模式可以称之为‘
程。” “你，有那么大的
美的…… “呵呵。”楚垣夕不理她的吐糟，“管理层的任用，工作能力是一方面，是否有践行公司文化的器量是另一方面。如果能力很强但是只顾项目，美其名曰公司利益为重，那么长久来看对公司是有伤害的，这就是我的价值观。价值观不一致不但分担不了伤害，还会阻挠我的视线。” 刘璐觉得自己已经进入了楚垣夕的频道，而且思维很发散。未来的小康，员工在这样一家公司里工作，想混
子是很难的，企业文化完全可以让摸鱼的员工混不下去，而不用举起绩效的皮鞭。 其实这样更好。很多大公司讲绩效，讲制度，讲
得心寒了，在代码里故意埋坑藏bug，简直防不胜防，而老员工想混